Вельмі непрыемна, калі вашы ўказанні не выконваюцца вашымі супрацоўнікамі. Напрыклад, адзін супрацоўнік, на якога вы не можаце разлічваць, што з'явіцца на працоўным падлозе прыблізна ў выходныя дні, альбо той, хто лічыць, што ваш акуратны дрэс-код не распаўсюджваецца на яго. Калі гэта паўтараецца паўторна, гэта можа вельмі расчараваць. На шчасце, закон прапануе рашэнне гэтага. У абодвух выпадках, як і ў многіх іншых, вам могуць адмовіць у працы. У гэтым артыкуле мы тлумачым, калі гэта так, і што вы можаце з гэтым зрабіць як працадаўца. Спачатку мы разбярэмся з тым, якія ўказанні вы, як працадаўца, можаце даць. Далей мы абмяркуем, якія ўказанні супрацоўнік можа адмовіць, а якія, з іншага боку, прывядуць да адмовы ў працы. Нарэшце, мы абмяркуем, якія варыянты ў вас ёсць як у працадаўцы, як змагацца з адмовай ад працы.
Якія ўказанні вы можаце даць працадаўцу?
Як працадаўца вы маеце права даручыць заахвочваць работніка да працы. У прынцыпе, ваш супрацоўнік павінен прытрымлівацца гэтых інструкцый. Гэта вынікае з узаемаадносін паўнамоцтваў работніка і працадаўцы на падставе працоўнага дагавора. Гэта права настаўлення распаўсюджваецца як на правілы, якія тычацца працы (напрыклад, працоўныя задачы і правілы адзення), так і на ўмацаванне належнага парадку ў кампаніі (напрыклад, працоўны час, калегіяльныя стандарты паводзін і заявы ў сацыяльных сетках). Ваш супрацоўнік абавязаны прытрымлівацца гэтых інструкцый, нават калі яны не відавочныя з фармулёўкі працоўнага дагавора. Калі ён не робіць гэтага і настойліва гэта робіць, гэта справа ў адмове ад працы. Тым не менш тут дзейнічае шэраг нюансаў, якія тлумачацца ніжэй.
Разумная місія
Прызначэнне вас як працадаўцы не павінна выконвацца, калі яно неабгрунтаванае. Прызначэнне разумнае, калі яно можа разглядацца як частка працоўнага дагавора ў кантэксце добрага работніка. Напрыклад, просьба папрацаваць звышурочна ў краме падчас напружанага Калядаў можа быць разумным заданнем, але не ў тым выпадку, калі ён прыводзіць да працоўнага тыдня, які перавышае 48 гадзін (што, акрамя таго, з'яўляецца незаконным на падставе раздзела раздзела 24 1 Закона аб працы). Наколькі абгрунтаванае прызначэнне і, адпаведна, адмова ад працы, залежыць ад абставінаў справы і зацікаўленых інтарэсаў. Неабходна ўлічваць пярэчанні работніка і прычыны наймальніка, якія даюць заданне. Калі можна меркаваць, што ў работніка ёсць тэрміновая прычына адмовіць у размеркаванні, пра адмову ў працы гаворка не ідзе.
Аднабаковая папраўка да ўмоў працы
Больш за тое, працадаўца не можа ў аднабаковым парадку змяняць умовы працы. Напрыклад, заробак альбо працоўнае месца. Любыя змены заўсёды павінны ўносіцца па ўзгадненні з работнікам. Выключэннем з гэтага з'яўляецца тое, што ў некаторых выпадках гэта дазволена, калі ён уключаны ў працоўны дагавор альбо калі вы як працадаўца ў гэтым сур'ёзна зацікаўлены. Калі ў вас ёсць якія-небудзь пытанні па гэтым пытанні, мы па адрасе Law & More гатовыя адказаць за вас за вас.
Калі супрацоўнік можа адмовіцца ад вашых указанняў?
Акрамя таго, што работнік можа адмовіцца ад неабгрунтаванага размеркавання і, акрамя таго, не можа аднабакова змяняць умовы працы, ёсць і дадатковыя абавязацельствы, якія вынікаюць з патрабаванняў добрага статусу работніка і працадаўцы. Сюды ўваходзяць нормы аховы працы. Напрыклад, работнік павінен улічваць, напрыклад, фізічны стан работнікаў у выпадку цяжарнасці альбо непрацаздольнасці. Рабочы не можа прасіць работніка выконваць інструкцыі, якія ўяўляюць небяспеку для яго здароўя, і павінен забяспечваць бяспечныя ўмовы працы. Неабходна таксама ўлічваць пярэчанні па сумленні, пры ўмове, што праца можа праводзіцца ў адпаведнай форме.
Абставіны справы
Калі вашы ўказанні адпавядаюць апісаным вышэй стандартам, і супрацоўнік працягвае настойліва адмаўляць у іх, гэта азначае адмову ў працы. Ёсць некалькі распаўсюджаных выпадкаў, калі пытанне заключаецца ў тым, ці ёсць адмова ад працы. Напрыклад, у выпадку непрацаздольнасці, (хваробы) адсутнасці альбо працаўніка, які не жадае выконваць разумныя задачы, бо яны проста па-за яго звычайнымі абавязкамі. Адмова ў працы моцна залежыць ад абставінаў справы і пярэчанняў вашага супрацоўніка, таму разумна праявіць асцярожнасць і пры неабходнасці звярнуцца да юрыдычнай кансультацыі. Гэта, безумоўна, мае месца, калі вы разглядаеце наступныя крокі. Больш за тое, калі вы сумняваецеся, ці ёсць на самай справе непрацаздольнасць, калі ваш супрацоўнік адмаўляецца працаваць па гэтай прычыне, заўсёды важна чакаць меркавання ўрача па ахове працы альбо ўрача кампаніі. Іншыя выпадкі - гэта фактычна вельмі відавочныя выпадкі адмовы ад працы. Напрыклад, калі ў перыяд недахопу персаналу вы выключна дазволілі свайму работніку ўзяць адпачынак, калі кліенты могуць звязацца з ім, але ён пасля гэтага адпачывае ў аддаленым рэгіёне і зусім недасягальны.
Наступствы адмовы ад працы
Калі ваш супрацоўнік адмаўляецца ад сваёй працы, вы як працадаўца, натуральна, хочаце ўмяшацца як мага хутчэй, каб захаваць свае паўнамоцтвы. У гэтым выпадку важна прыняць адпаведныя меры. Вы можаце накласці на работніка дысцыплінарныя меры. Гэта можа ўключаць выдачу афіцыйнага папярэджання альбо ўтрыманне аплаты за адмоўлены працоўны час. У выпадку паўторных адмоў у працы можна прыняць больш далёка ідучыя меры, такія як звальненне альбо рэзюмэ звальненне. У прынцыпе, адмова ў працы з'яўляецца тэрміновай прычынай звальнення.
Як вы чыталі вышэй, пытанне аб тым, калі адмаўляецца працаваць, і якія адпаведныя меры могуць быць прыняты ў гэтым выпадку, вельмі залежыць ад канкрэтных абставінаў і дамоўленасцей, заключаных паміж працадаўцам і работнікам. У вас ёсць пытанні па гэтым пытанні? Калі ласка, звяжыцеся Law & More. Наша спецыялізаваная каманда выкарыстоўвае асабісты падыход. Разам з вамі мы ацэнім вашы магчымасці. На падставе гэтага аналізу мы будзем рады пракансультаваць вас адносна наступных крокаў. Калі гэта неабходна, мы таксама дамо вам парады і дапамогу падчас працэдуры.