Звальненне - адна з самых далёка ідучых мер працоўнага заканадаўства, якая мае далёка ідучыя наступствы для работніка. Вось чаму вы, як працадаўца, у адрозненне ад работніка, не можаце проста адмовіцца ад працы. Ці збіраецеся вы звальняць свайго супрацоўніка? У гэтым выпадку вы павінны мець на ўвазе пэўныя ўмовы для сапраўднага звальнення. Перш за ўсё, важна вызначыць, ці знаходзіцца супрацоўнік, якога вы збіраецеся звальняць, у асаблівай сітуацыі. Такія супрацоўнікі атрымліваюць задавальненне абарона ад звальнення. Пра наступствы для вас як працадаўцы вы можаце прачытаць на нашым сайце: Звальненне.сайт.
Падставы для звальнення
Вы таксама павінны заснаваць звальненне свайго супрацоўніка на адной з наступных падстаў:
- эканамічнае звальненне калі адна або некалькі працоўных месцаў абавязкова будуць страчаны;
- доўгатэрміновая непрацаздольнасць калі ваш супрацоўнік хварэў альбо не працаздольны бесперапынна на працягу двух гадоў і больш;
- няспраўнасць калі вы можаце матывавана прадэманстраваць, што ваш супрацоўнік непрыдатны для выканання сваіх абавязкаў;
- вінаватыя дзеянні альбо бяздзейнасць калі ваш супрацоўнік паводзіць сябе (сур'ёзна) вінавата на працы;
- парушаныя працоўныя адносіны калі аднаўленне працоўных адносін ужо немагчыма і звальненне непазбежна;
- частыя прагулы калі ваш супрацоўнік рэгулярна не прыходзіць на працу, хварэе альбо мае інваліднасць, і гэта мае непрымальныя наступствы для вашай гаспадарчай дзейнасці;
- звальненне па рэшткавых падставах калі абставіны такія, што для вас як працадаўцы не з'яўляецца разумным дазваляць працягваць кантракт з вашым работнікам;
- пярэчанне сумлення на працу калі вы селі за стол са сваім супрацоўнікам і прыйшлі да высновы, што працу нельга выконваць у адаптаванай форме, і пераразмеркаванне не з'яўляецца праблемай.
З 1 студзеня 2020 года закон мае дадатковую падставу для звальнення, а менавіта кумулятыўны грунт. Гэта азначае, што вы як працадаўца можаце таксама звольніць свайго работніка, калі абставіны з некалькіх падстаў для звальнення даюць вам дастатковую прычыну для гэтага. Аднак, як працадаўца, вы павінны не толькі абапірацца на звальненне на адной з вышэйзгаданых юрыдычных падстаў, але і даказваць і абгрунтоўваць яго існаванне. Выбар канкрэтнай падставы для звальнення таксама прадугледжвае канкрэтную працэдуру звальнення.
Працэдура звальнення
Вы выбіраеце звальненне па дзелавых прычынах альбо па прычыне непрацаздольнасці (даўжэй за 2 гады)? У гэтым выпадку вы як працадаўца павінны падаць заяву на дазвол на звальненне з UWV. Каб атрымаць права на такі дазвол, вы павінны правільна матываваць прычыну звальнення свайго супрацоўніка. Тады ваш супрацоўнік атрымае магчымасць абараніцца ад гэтага. Затым UWV вырашае, ці можна супрацоўніка звольніць. Калі UWV дае дазвол на звальненне, а ваш супрацоўнік не пагаджаецца, ваш супрацоўнік можа падаць хадайніцтва ў раённы суд. Калі апошні выявіць, што работнік мае рацыю, Падраённы суд можа прыняць рашэнне аб аднаўленні працоўнага дагавора альбо аб прысуджэнні кампенсацыі вашаму работніку.
Вы збіраецеся звальняць па асабістых прычынах? Тады трэба ісці шляхам акруговага суда. Гэта нялёгкая дарога. Як працадаўца вы мусіце стварыць шырокую справу, на падставе якой можна прадэманстраваць, што звальненне - адзіны варыянт. Толькі пасля гэтага суд дасць вам адабрэнне на просьбу скасаваць працоўны дагавор з вашым работнікам. Вы падаяце такі запыт на адмену? Тады ваш супрацоўнік можа абараніцца ад гэтага і заявіць, чаму ён не згодны са звальненнем альбо чаму ваш супрацоўнік лічыць, што ён павінен мець права на выхадную дапамогу. Толькі пры выкананні ўсіх заканадаўчых патрабаванняў Падраённы суд прыступіць да скасавання працоўнага дагавора.
Аднак пры дапамозе звальненне па ўзаемнай згодзе, вы можаце пазбегнуць паходу ў UWV, а таксама разгляду справы ў акруговым судзе і тым самым зэканоміць выдаткі. У гэтым выпадку вы павінны дасягнуць належных дамоўленасцей са сваім супрацоўнікам у ходзе перамоваў. Калі вы заключылі дакладныя дамоўленасці са сваім супрацоўнікам, адпаведныя пагадненні будуць зафіксаваны ў мірнай дамове. Напрыклад, гэта можа ўтрымліваць палажэнне аб тым, якую выхадную выплату атрымае ваш работнік і ці будзе прымяняцца пункт аб неканкурэнцыі. Важна, каб гэтыя пагадненні былі законна зафіксаваны на паперы. Таму разумна, каб дамоўленасці правяралі адвакаты-эксперты. Між іншым, у вашага супрацоўніка ёсць 14 дзён пасля падпісання, каб вярнуцца да заключаных дамоўленасцей.
Акуляры для ўвагі ў выпадку звальнення
Вы вырашылі звольніць супрацоўніка? Тады разумна таксама звярнуць увагу на наступныя моманты:
Плата за пераход. Гэтая форма датычыцца мінімальнай заканадаўчай кампенсацыі, якая павінна быць вызначана ў адпаведнасці з фіксаванай формулай, якой вы абавязаны пастаяннаму альбо гнуткаму супрацоўніку пры звальненні. З увядзеннем WAB налічэнне гэтага пераходнага плацяжу адбываецца з першага працоўнага дня вашага супрацоўніка, і дзяжурныя або служачыя ў выпрабавальным тэрміне таксама маюць права на пераходны плацёж. Аднак, з іншага боку, павелічэнне налічэння пераходнай аплаты для вашых супрацоўнікаў, якія маюць працоўны кантракт даўжэй за дзесяць гадоў, будзе адменена. Іншымі словамі, гэта становіцца "танней" для вас як працадаўцы, іншымі словамі, прасцей звольніць работніка з доўгатэрміновым працоўным кантрактам.
Справядлівая кампенсацыя. У дадатак да пераходнай выплаты, як супрацоўнік, вы можаце таксама выплаціць дадатковую выхадную дапамогу свайму супрацоўніку. Асабліва гэта будзе, калі на вашым боку ёсць сур'ёзныя вінаватыя дзеянні. У кантэксце гэтага акта, напрыклад, звальненне работніка без абгрунтаванай прычыны звальнення, наяўнасць запалохвання альбо дыскрымінацыі. Хоць справядлівая кампенсацыя не з'яўляецца выключэннем, яна тычыцца толькі асаблівых выпадкаў, калі суд прысудзіць гэтую справядлівую кампенсацыю работніку. Калі суд прысудзіць вашаму работніку справядлівую кампенсацыю, ён таксама вызначыць суму ў залежнасці ад сітуацыі.
Заключны законапраект. Па заканчэнні працоўнага дня ваш работнік таксама мае права на аплату налічаных дзён адпачынку. Колькі дзён адпачынку мае ваш работнік, залежыць ад дамоўленасці ў працоўным дагаворы і, магчыма, CLA. Законныя святы, на якія ваш супрацоўнік мае права ў любым выпадку, у чатыры разы перавышаюць колькасць працоўных дзён на тыдзень. У ніжняй частцы радка вам застаецца толькі заплаціць работніку налічаныя дні водпуску, але яшчэ не скарыстаныя. Калі ваш супрацоўнік таксама мае права на трынаццаты месяц альбо бонус, гэтыя пункты таксама павінны быць абмеркаваны ў канчатковай заяве і выплачаны вамі.
Вы працадаўца, які мае намер звольніць вашага супрацоўніка? Тады звяжыцеся Law & More, у Law & More мы разумеем, што працэдуры звальнення не толькі складаныя, але і могуць мець сур'ёзныя наступствы для вас як працадаўцы. Менавіта таму мы падыходзім да асабістага падыходу і разам можам ацаніць вашу сітуацыю і магчымасці. На аснове гэтага аналізу мы можам параіць вам наступныя правільныя крокі. Мы таксама рады даць вам кансультацыю і дапамогу падчас працэдуры звальнення. У вас ёсць пытанні наконт нашых паслуг ці звальнення? Вы таксама можаце знайсці дадатковую інфармацыю пра звальненне і нашы паслугі на нашым сайце: Звальненне.сайт.