Супрацоўнік хоча працаваць няпоўны працоўны дзень - што з гэтым звязана?

Супрацоўнік хоча працаваць няпоўны працоўны дзень - што з гэтым звязана?

Гнуткая праца з'яўляецца запатрабаванай перавагай занятасці. Сапраўды, многія супрацоўнікі хацелі б працаваць дома або мець гнуткі графік працы. Дзякуючы такой гнуткасці яны могуць лепш сумяшчаць працу і асабістае жыццё. Але што на гэты конт кажа закон?

Закон аб гнуткай працы (Wfw) дае супрацоўнікам права на гнуткую працу. Яны могуць звярнуцца да наймальніка з просьбай скарэкціраваць працоўны час, працоўны час або месца працы. Якія вашы правы і абавязкі як працадаўцы?

Закон аб гнуткай працы (Wfw) распаўсюджваецца на дзесяць і больш супрацоўнікаў. Калі ў вас менш за дзесяць супрацоўнікаў, раздзел на «дробны працадаўца» пазней у гэтым блогу is больш прыдатны для вас.

Умовы, якія павінен мець супрацоўнік для гнуткай працы (дзесяць і больш супрацоўнікаў у кампаніі):

  • Супрацоўнік працаваў не менш за паўгода (26 тыдняў) на жаданую дату ўступлення ў сілу змены.
  • Супрацоўнік павінен адправіць пісьмовы запыт як мінімум за два месяцы да гэтай даты ўступлення ў сілу.
  • Супрацоўнікі могуць паўторна падаць такі запыт не часцей за адзін раз у год пасля таго, як папярэдні запыт быў задаволены або адхілены. Пры непрадбачаных абставінах гэты перыяд можа быць меншым.

Запыт павінен уключаць як мінімум жаданую дату ўступлення змяненняў у сілу. Акрамя таго (у залежнасці ад тыпу запыту), ён павінен складацца з наступнай інфармацыі:

  • Пажаданая ступень карэкціроўкі працоўнага часу на тыдзень, або, калі працоўны час быў узгоднены на іншы перыяд, на гэты перыяд
  • Пажаданае размеркаванне працоўнага часу на працягу тыдня або іншы ўзгоднены перыяд
  • Калі дастасавальна, жаданае працоўнае месца.

Заўсёды ўлічваць любыя пераплёт калектыўны дагавор. Яны могуць уключаць у сябе пагадненні аб праве працаваць больш, рэжыме працы або карэкціроўцы працоўнага месца.

Гэтыя пагадненні маюць прыярытэт перад Wfw. Вы таксама можаце заключыць пагадненні па гэтых тэмах з працоўным саветам або прадстаўніцтвам работнікаў у якасці працадаўцы.

Абавязкі наймальніка:

  • Варта пракансультавацца з супрацоўнікам аб яго просьбе.
  • Вы пісьмова абгрунтоўваеце любую адмову або адхіленне ад пажаданняў супрацоўніка.
  • Вы паведаміце супрацоўніку аб рашэнні ў пісьмовай форме за месяц да жаданай даты ўступлення ў сілу змены.

Своечасова рэагуйце на просьбу супрацоўніка. Калі вы гэтага не зробіце, супрацоўнік можа скарэктаваць працоўны час, працоўны час або месца працы, нават калі вы не згодныя з яго патрабаваннем!

Адхіліць запыт

У якіх выпадках вы можаце адхіліць запыт супрацоўніка, залежыць ад тыпу запыту:

Працоўны час і працоўны час

Адмова ў запыце магчымая ў выпадку працоўнага часу і працоўнага часу толькі ў тым выпадку, калі гэта супярэчыць важным дзелавым або службовым інтарэсам. Тут вы можаце думаць аб наступных праблемах:

  • для гаспадарчых аперацый пры пераразмеркаванні вакантных гадзін
  • з пункту гледжання бяспекі
  • планавальнага характару
  • фінансавага або арганізацыйнага характару
  • з-за адсутнасці дастатковай колькасці працы
  • таму што ўстаноўленага запасу або бюджэту персаналу недастаткова для гэтай мэты

Вы ўсталёўваеце размеркаванне працоўнага часу ў адпаведнасці з жаданнем супрацоўніка. Вы можаце адхіліцца ад гэтага, калі іх жаданне не разумна. Вы павінны суаднесці інтарэсы работніка з вашымі як працадаўцы.

Працоўнае месца

Адмовіць у просьбе прасцей, калі гаворка ідзе пра працоўнае месца. Вам не трэба спасылацца на пераканаўчыя дзелавыя і службовыя інтарэсы.

Як працадаўца, вы абавязаны сур'ёзна паставіцца да запыту вашага супрацоўніка і старанна вывучыць, ці можаце вы на яго пагадзіцца. Калі гэта немагчыма, вы, як працадаўца, павінны паведаміць пра гэта ў пісьмовай форме.

Важна таксама ведаць, што карэкціроўка працоўнага часу можа прывесці да розных ставак падатку на заработную плату і страхавых узносаў, страхавых узносаў супрацоўнікаў і пенсійных узносаў.

Дробны працадаўца (менш за дзесяць супрацоўнікаў)

Вы працадаўца з менш чым дзесяцьцю супрацоўнікамі? Калі так, вы павінны дамовіцца са сваім персаналам аб карэкціроўцы працоўнага часу. Як невялікаму працадаўцу гэта дае вам больш свабоды для ўзаемнага пагаднення са сваім супрацоўнікам. Падумайце, ці існуе абавязковы калектыўны дагавор; у такім выпадку нормы калектыўнага дагавора маюць прыярытэт і абавязковыя для вас.

Больш свабоды дзеянняў у якасці дробнага працадаўцы не азначае, што вам не трэба разглядаць Закон аб гнуткай працы. Як і ў выпадку з буйнымі працадаўцамі, да якіх прымяняецца гэты закон, вы павінны ўлічваць інтарэсы працаўніка. У асноўным гэта робіцца з дапамогай раздзела 7:648 Грамадзянскага кодэкса і Закона аб адрозненні працоўнага часу (WOA). Гэта абвяшчае, што наймальнік не мае права праводзіць дыскрымінацыю паміж работнікамі на падставе розніцы ў працоўным дні (поўны або няпоўны працоўны дзень) ва ўмовах заключэння, працягу або скасавання працоўнага дагавора, за выключэннем выпадкаў, калі такое адрозненне з'яўляецца аб'ектыўна апраўданым. . Гэта той выпадак, калі супрацоўнікі знаходзяцца ў нявыгадным становішчы з-за розніцы ў працоўным часе ў параўнанні з іншымі працадаўцамі, якія выконваюць падобную працу.

заключэнне

Сучасны працадаўца прызнае неабходнасць таго, каб яго супрацоўнікі гнутка арганізоўвалі сваё працоўнае жыццё, каб дасягнуць добрага балансу паміж працоўным і асабістым жыццём. Заканадаўца таксама ўсведамляе гэтую расце патрэбу і з дапамогай Закона аб гнуткай працы хацеў даць працадаўцам і работнікам інструмент для арганізацыі працоўнага часу, працоўнага часу і працоўнага месца па ўзаемнай згодзе. Закон звычайна дае дастаткова варыянтаў, каб адмовіць у задавальненні запыту нельга рэалізаваць на практыцы. Аднак гэта павінна быць добра абгрунтавана. Судовая практыка, напрыклад, паказвае, што ўсё больш і больш суддзяў вельмі крытычна глядзяць на змест аргументаў працадаўцаў. Такім чынам, працадаўца павінен загадзя старанна пералічыць аргументы і не меркаваць занадта хутка, што суддзя будзе ўсляпую прытрымлівацца аргументаў. Вельмі важна сур'ёзна паставіцца да просьбы супрацоўніка і праверыць, ці ёсць у арганізацыі магчымасці задаволіць яго пажаданні. Калі запыт павінен быць адхілены, выразна паведаміце прычыны. Гэта патрабуецца не толькі па законе, але і таму, што супрацоўнік, хутчэй за ўсё, прыме рашэнне.

У вас ёсць якія-небудзь пытанні адносна вышэйзгаданага блога? Тады звяжыцеся з намі! Наш працоўныя юрысты будзем рады вам дапамагчы!

Law & More